【コラム】これからの人財育成制度 パート①

 

 

 

 

 

 

酷暑が続いております。梅雨が長かったから余計感じるのでしょうか。先日は、静岡県の浜松市で埼玉県の熊谷市に並ぶ41.2℃を記録しました。栃木県内でも、40℃に迫る暑さを記録しました。一昔前のようにエアコンの使用を躊躇するような時代ではなくなったのかもしれませんね。

 

人財育成はどうすればよいの?

昨今、暑さだけでなく社会全体に大きな変化を感じます。その一つに社員教育です。各社いろいろ工夫はしているものの、どうでしょうか、「うちは教育には自信あるよ」と言い切れる企業はどれほどあるでしょうか。おそらく大半の企業は「どういう風に教育すればよいのか・・・」「今の若い人はわからない・・」とぼやく人事や経営者のほうがずっと多いのだということが県内の会社をまわりながら感じています。

そこで今回は、全3回にわたって「これからの人財育成制度」について書き記したいと思います。

 

日本のお家芸、OJT

そもそも日本は伝統的に教育制度がしっかり根付いた国でした。例えば江戸時代では言えば「徒弟制度」です。上下関係を重んじる日本には適した制度だったと私も理解しています。さすがに徒弟制度とまでいかなくても、基本的に先輩が部下に懇切丁寧に教えるのではなく、どちらかというと「技は盗むもの」「先輩の背中を見て学ぶ」という教えが日本には根強く定着しています。ただ、一方で直近の先輩がいろいろ仕事のやり方を教えるという考えと制度がありました。

高度成長期からバブルの時代までも、日本らしい「終身雇用制度」は年功序列という大前提があるなかで、良い悪いは別として日本人の気質に合った一つの教育制度だったのだと思います。

 

潮目が変わった「就職氷河期」

しかしバブルがはじけ、IT化が進み、変化が大きくそして早くなってきた時代に突入したあたりから風向きが変わりました。2000年前後の就職氷河期です。そしてそれがいまだに尾を引いています。それはどういうことか。

採用人数が少なかったため、今の40歳前後の社員はこれまでのような教育を受けることができなかったことが大きな原因です。採用数が少なかったため、彼らに手厚い教育は施されることはありませんでした。

時がたち、そんな彼らが管理職となり、今度は自分たちが管理者としてマネージャーとして若手社員に教育する側になりました。しかし、彼らは自分が懇切丁寧に教わった経験がありません。そして誰もが自分が基準です。教えられていないものは教えられないという図式になるのです。なぜなら彼らは必死に自分で覚えようと走り続けてきた世代だからです。

 

しかし、若い世代の特性は・・・

一方で、今の若い社員の特性はどうでしょうか。小さいころからパソコンや携帯に慣れていることもあり、事前に自分で調べることをとても好みます。事前に情報をしっかり入れて、全体像や先を通すことが彼らには大事なのです。言い換えれば、一つ一つ丁寧に仕事のやり方や意味を教えてもらい理解しないと、彼らは安心して仕事に取り組めないのです。

 

ギャップを埋めるための手立てが必須

世代間ギャップは不易であり、いつの時代も言われています、しかし、令和の時代の人財育成をスムーズかつ効果的に進めるためには、このギャップを埋める手立てが必要となります。このギャップを埋め、互いに理解と信頼をする仕組みが出来さえすれば、大きなシナジーを生むのであり、目指す方向だと思います。

では、次回はその人財育成制度の在り方をお伝えしたいと思います。

株式会社エルシーアール 事業推進部 千葉 和輝