【コラム】これからの人財育成制度 パート③

 

 

 

 

 

 

 

今回は、「これからの人財育成制度」の第3弾となります。前回は今の若い人の傾向とその背景について学校・家庭・社会の3つの視点から見ていきました。今回はその特徴をふまえた関わり方についてお伝えします。

おさらいですが、今どき世代の主な特徴は下の5つになります。

  • 精神的に弱い・失敗したくない・チャレンジする意欲は小さい
  • 思考を深める習慣が少ない
  • 受け身・自分では打開しようしない
  • コミュニケーションが足りない・しない
  • おとなしい・冷めている

では、具体的にはどのように関わっていくと良いのでしょうか。今回は3つご紹介します。

 

指示は具体的に明確に

失敗をすることを避ける傾向が強い今どきの社員には、指示は細かすぎると思うくらいでちょうどよいと言えます。何を求めているのか、どんなやり方があるのか、何がOKでNOなのかを具体的に伝え、イメージさせましょう。「やり方は任せる」などは厳禁です。それはかれらが手ごたえを感じ始め、少しずつ主体性が見え始めてから使う手段です。要は、初期段階はティーチングということです。

 

フィードバックの前にフィードフォワードを!

フィードフォワードという言葉はご存知ですか?いわゆる結果を振り返るフィードバックの対義語です。つまり、事前に不安や障害になりうることを一緒に取り除いていくということです。精神的にもろさを持つ若手社員です。ちょっとの不安がどんどん大きくなりのしかかっていくのです。先を見通すことでその不安を小さくし、その方法を事前に共有してみてください。伴走型の関わり方とも言えるかもしれません。また、フィードバックはどうしても過去質問になるため、結果に対して評価をされているという風に今の若者は受け取りがちです。それに対して、フィードフォワードは未来質問です。今若い社員にとっては圧迫感を感じることなく、安心して仕事に取り組むことができるというメリットがあります。

 

スモールステップで小さな成功体験を!

小さな成功体験をこつこつと積み上げていくことができるように、役割や仕事はスモールステップで与えましょう。なかなか自信が持てない受け身な彼らには成功体験を積ませて自信を受け付ける必要があります。もちろん成長には失敗がつきものだし必要です。ただ、その準備として多少の自身は付けさせる必要があるのです。そうすれば失敗をしてもそれに耐えうるメンタルを手にしてその逆境をはねのけることができるでしょう。これを昭和の頃のように、厳しさが愛情の裏返しだと厳しい環境を与えてしまうと、気づいたころには辞めているかもしれません。

次回は、まとめとしてどのような職場環境をみんなで創っていけばよいかをお伝えいたします。

株式会社エルシーアール 事業推進部 係長 千葉 和輝

 

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