【コラム】元人事部長の人事分野に関するつぶやき

 仕事で何気なく使っているのに説明を求められると「あれ?」と思う言葉は意外と多いなと感じています。(私だけかもしれませんが・・・)
 そんな言葉に出会うと(出会ってしまうと?)、こっそり調べて答えることもしばしば。そんな言葉を思い出して、今でもよく使われる言葉や今だから押さえておきたい言葉を取り上げていきたいと思います。
 「えっ!?人事担当だったのに?」と思われるかもしれませんが、そこはコラムとして笑って読んでもらえればと。

副業


 今日のテーマは副業です。
 働き方改革の一環として、厚生労働省が出しているモデル就業規則も副業を原則として認めるように変更されたことで話題になりました。
 以前は、副業で認められているのは農業ぐらいという状況でしたから、隠れてバイトしていたことが会社にバレてしまった!なんてことがたまにあったなぁと。
 多くあったのが、夜の運転代行や飲食店でのバイト。「飲みに行ったら働いていた!」「運転していた!」との目撃情報がありました。ちょっと変わったバイトでは、新聞の折り込みチラシのモデルをやっていたなんてことも。チラシ見たら社員が載っていてビックリ。「そりゃぁバレるでしょう」って、本人と話をした記憶があります。ウォーリーじゃないんだから。
 バイトがバレてもそんな大事にはなりませんでしたけど、人目を気にして働くのは嫌ですよね。
 今後は副業を容認していく方向になるでしょうし、ネットビジネス等、自分で始めやすくなっていることもあり、大企業だけでなく中小企業や個人事業主の職場でも増えていくと思います。
 自分で副業を始める場合は別にして、どこかで働く場合の処遇ってどうなるのか?気になる点をまとめてみました。


<残業代は?>
 労働時間を通算して法定労働時間を超えた場合に、支払いの義務を負うのは、法定労働時間を超えて労働させるに至った会社です。
 一般的には、後から就職した会社が支払いの義務を負うことになります。他の会社で働いていることを確認した上で雇っているんだからとの理由です。


<労災保険は?>
 本業・副業に関わらず、労災保険が適用されます。どちらの業務中に労働災害が発生したかで判断されます。労災保険の給付は、労働災害が発生した会社の賃金分のみに基づき計算されます。
 また、1つ目の会社で勤務を終え、2つ目の会社へ向かう途中に労働災害が発生し場合は通勤災害(出社)となり、2つ目の会社の労災保険が適用されます。


<雇用保険は?>
 それぞれの会社で加入の要件を満たす場合は、生計を維持するに必要な主たる賃金を受ける会社についてのみ加入です。
 失業中に支払われるいわゆる「失業手当」ですが、雇用保険に加入していた会社を退職したとしても、副業の会社で勤務をしている場合には、失業として認められず支給を受けられない場合があるので注意が必要です。


<健康保険、厚生年金は?>
 いずれの会社でも加入の要件を満たさない場合、各会社の労働時間等を合算して要件を満たしたとしても、加入できません。
 一方、それぞれの会社で加入の要件を満たす場合は、どこの会社で加入するかを選択します。保険料は、それぞれの賃金を合算して決定され、それぞれの額に応じた保険料が会社毎に給与から控除されます。
 気になる点をまとめてみましたが、原則自由とは言っても、副業は、労働者も会社もお互いにそのメリットを享受して、win-win(ウィンウィン)な関係を築くことが最も重要ですし、この関係がないと成り立たないものです。そのためには、会社とのコミュニケーションをより密に行うことが大切だと思います。

勤怠に関する用語(法定と所定)


 「勤務時間は9時~17時で休憩除くと7時間勤務」「週休2日」と普段会話しているかと思いますが、“法定”と“所定”という区別があることはご存知ですか?
 「働く時間には変わりないし、区別しなくてもいいんじゃない?」と思われますよね。働き方改革を理解するためにも必要となりましたので、あらためてまとめてみました。


<法定労働時間と所定労働時間の違いは?>
 法定労働時間は、労働基準法で定められている労働時間の限度です。原則、週40時間・1日8時間です。この法定労働時間を超える場合は、25%以上の割増賃金の支払いが必要です。


<一方の所定労働時間は?>
 会社が法定労働時間の範囲内で自由に定めることが出来ます。例えば「1日7時間勤務」等です。
 では割増賃金の支払いは?法定労働時間の8時間を超えるまでは必要ありません。25%以上の同じ割増率で支払っている会社もありますが、法的には支払う必要はありません。ただし、給与のベースとなる“所定労働時間”以上働いているのですから、割増の付かない時給分は支給されないと賃金不払いになります。


<法定休日と所定休日の違いは?>
 法定休日は、労働基準法で定められている休日です。毎週少なくとも1回(もしくは4週間に4回)の休日が無ければなりません。


<一方の所定休日(法定外休日)は?>
 週休2日制の会社での週2日ある休日のうち、1日は先程の法定休日、もう1日が所定休日です。法定休日以外の休日が所定休日です。
 就業規則等にどの日(曜日)が法定休日なのか記載されているかと思いますので、あらためて確認してみるといいかもしれません。
 “法定休日”と“所定休日”の違いは分かったけど、「どちらも働かなくていい日なんだから、どっちでもいいんじゃない?」と思うかもしれませんが、大きな違いがあります。
 どちらの休日に働いたかによって、休日出勤の割増率が違うんです。
 “法定休日”に働いたら割増率は35%以上ですが、“所定休日”に働いたら割増率は25%以上です。所定休日は、法律上は“休日労働”ではなく“時間外労働”なんです。給与計算の効率化のため、35%以上の同じ割増率で支給している会社もあるかもしれませんが、法律以上の支給をしている“いい会社”ということです。
 こちらも就業規則等に記載されていると思いますので、確認してみるといいですね。


 “法定”と“所定”の違いをまとめてみましたが、“働き方改革”の中の“時間外労働の上限規制”では重要なポイントになります。


 今回のまとめを押さえて見てみると・・・
 “時間外労働”とは“法定労働時間”を超えた時間です。その時間外労働の上限は、原則、月45時間・年360時間です。法律上の“休日労働”は含まれません。
 臨時的な特別な事情がある場合には、1年のうち6ヵ月を超えない期間内で、原則を超えることが出来ますが、次の制限が設けられました。
・年間の“時間外労働”は年720時間(月平均60時間)以内
・複数月平均での時間外労働時間が80時間を超えないこと(“休日労働”含む)
・単月では100時間未満となること(“休日労働”含む)
 いかがですか?ややこしいですよね。


 今後、時間管理を手作業や紙のタイムカードで行うことを考えると、元人事担当としては憂鬱になります。これを機会に、クラウド型のタイムレコーダへの切り替えの検討も必要かなと思います。今は月額利用料も安く、導入費用も掛からないものも多いですから。人事担当者の働き方改革も必要ですし。

勤怠に関する用語(休日と休暇)


 働き方改革の1つとして、今年の4月から年次有給休暇の年5日取得義務化が始まりました。働き方改革の中でも会社規模による経過措置が無いことから、影響は大きいですよね。すでに何らかの対応を行った会社も多いかと思いますが、まだ対応されていない会社もあるかと思います。
・・・中には、「うちは就業規則に年次有給休暇規定していないから、関係ないよね?」なんていう事業主もいるとか!?
 
 年次有給休暇の年5日取得義務化にも関連して、“休日”と“休暇”についてあらためてまとめてみました。


<休暇とは?>
 “労働義務のある日”について、労働者自らが休暇を申し込むことで、労働義務が免除される日とされています。
 法律で定められている休暇には、年次有給休暇や子の看護休暇、生理休暇等がありますね。各会社で定めている休暇としては、慶弔休暇、夏季休暇、年末年始休暇、ボランティア休暇等が一般的でしょうか。最近では、誕生日休暇や結婚記念日休暇なんていう休暇を設けている企業もありますね。
 法律で定められている休暇を“法定休暇”、それ以外を“法定外休暇”と呼ぶ場合もあります。
 休暇とは別に、法律で定められているものに、産前産後休業や育児休業、介護休業といった“休業”がありますね。
 休暇と休業の違いって?
 ちょっと気になったので調べてみると、定められた法律に“休業”と書いてあるからっていうだけのようです。休暇は単日単位や期間が短く、休業は数日単位や期間が長いという捉え方もあるようです。


<休日とは?>
 “労働義務のない日”のことです。月給制の方は、休日以外の日(労働義務がある日)の日数によって、賃金が決められています。そのため、この日に仕事をすれば休日出勤となり、割増賃金が支払われることになります。


<時給制の年次有給休暇の取り扱いは?>
 月給制の場合は、年次有給休暇を取得しても賃金が減らないということで分かりやすいのですが、時給制の場合は、ちょっと戸惑うことがあります。それは、年次有給休暇を取得した場合は「賃金が減らない」のではなく、「その分の賃金が支給される」ことになるからです。
 「休日に年次有給休暇を取得したい」と、時給制の従業員から言われることがあります。時給制の場合、働いた時間の賃金が支給されますが、働いていない時間は当然に支給されません。通常働く日以外の“休日”に“年次有給休暇”を取得して、その分の賃金をもらいたいと思われてのことです。
 
 どうでしょう?


 もうお気付きですよね。“休日”には“休暇”は取得できませんよね。もともと“労働義務のない日”に「労働義務を免除してください」とは言えないですよね。
 この“休日”と“休暇”の違いは、今回の年次有給休暇の年5日取得義務化への対応でも意識する必要があります。
 人手不足などの理由から、もともとの年間の休みの日数に加えて、年次有給休暇の5日を今すぐ取得されると、業務が回らなくなってしまうという会社もあるかと思います。その際、もともとある“休暇”に年次有給休暇を充てていくような変更をするのであれば、手続きを行えばあまり問題にはなりません。しかし、もともとある“休日”に年次有給休暇を充てるように変更するとなると?
 休んでいる日数は同じだとしても、賃金の基礎になっている労働日(労働義務がある日)が増えることになり、結果として「知らないうちに減給してしまっていた!」ということになりかねませんので注意が必要です。

勤怠に関する用語(振替休日と代休)


 働き方改革の中の1つである“時間外労働の上限規制”。“時間外労働”と“休日労働”のカウントがややこしいことは、第2回目のメルマガでも書きました。
 「時間外労働をどう減らしていくのか?」根本的な解消のためには、業務の見直しや人員の補充等をしなければならなりませんが、すぐに出来るものではないですよね。何も対策しないとズルズルと時間だけが経ってしまいます。
 「時間外労働を減らす」ことと一緒に、まずは「時間外の割増賃金を抑える」ことを考えていく必要もあるかと思います。そこで、休日出勤への対策としてよく運用されている“振替休日”と“代休”についてあらためてまとめてみました。
・・・この2つは、意外と混同されていますので。


<振替休日とは?>
 振替休日は、あらかじめ休日と定められていた日を“事前に”労働日とし、その代わりに他の労働日を休日にすることで、労働日と休日を事前に交換する制度です。ポイントは“事前に”ということです。
 休日を他の日に振り替えた場合、もともと休日予定だった日に勤務しても、通常の勤務として扱われます。そのため、休日出勤に対する割増賃金の支払義務は原則発生しません。原則としたのは、週をまたいで休日を振り替えたことで、ある週の労働時間が40時間を超えた場合は、時間外労働に対する割増賃金(割増率25%)を支払わなければなりません。
 振替休日は、労働基準法に定められているものです。そのため、実際に運用するためには、以下の事項が必要となります。
・就業規則に振替休日について規定すること
・出勤の前日までに振替休日を特定すること
・振替休日は4週4日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること


<代休とは?>
 代休は、休日に“労働が行われた後に”、その代わりとして休みを与えることです。もともとの休みが減ってしまったからその代わりに休みを与えるものと捉えるといいかもしれません。ポイントは“事後に”ということです。
 この代休は、法律に定められているものではありません。休日出勤をしたから必ず代休を与えなくてはならないというものではないです。
・・・「先日の休日出勤の代休を取らせてください」と従業員から言われたとしても与えなければならないというものではあません。休日出勤分については、割増賃金を払うことになりますので。
 代休を与えたとしても、休日に労働させたという事実は変わりませんので、休日労働に対する割増賃金(法定休日であれば割増率35%)を支払わなければなりません。


<代休で休んだ日の賃金は?>
 法律に定められたものではないことから、各会社で扱いも異なります。一般的には、ノーワークノーペイの原則から、代休で労働しなかった分の賃金を控除する会社が多いかと思います。この場合は、結果として割増分(法定休日であれば35%)だけが支給されることになります。
 会社によっては、休日労働の疲労回復を目的としていることから、代休取得時も賃金を控除しないという、いい会社もあります。いずれにしても、代休を付与する条件や賃金の取扱いについて就業規則等に具体的に定めることが必要です。
 あらかじめ休日出勤をすることが分かっているのであれば、振替休日をできるだけ活用し、事後であれば、代休を活用する。このことで、少しですが割増賃金を抑えることが出来るかと思います。
 いまさら言うまでもないことですが、“根本的な時間外労働の解消”を行うことが会社にとっても従業員にとっても、1番大切なことであることに変わりはありません。

評価や査定に関する用語(人事評価)


 毎年評価の時期が来ると憂鬱になる管理職の方も多いのではないでしょうか?人事を担当していた頃は、他部門の管理職とその部下の評価を確認するやり取りに苦労しました。そんなやり取りの中で気付いたことや考えたことを、残りの担当2回のメルマガで書きたいと思います。


<“鉛筆舐め舐め評価”は悪いのか?>
「そもそも人事評価って必要なんでしょうか?」
・・・元人事担当としては言葉にしてはいけないフレーズを発してしまった気が(汗)
人事評価制度を導入している企業で働く人の約7割が、その制度に満足していないという調査結果を以前見たことがあります。・・・時間と労力をかけて運用している会社や人事担当者としては悲しくなる数字(涙)
 “評価する”ことは必要だと思いますが、“制度”としてある必要は必ずしもないと私は思っています。「何?」って感じるかもしれませんが、人はどんな場面でも他の人に認められたいと感じているもの。仕事でも「頑張って成果が出れば褒められたい」と思うし、「頑張って成果が出た人を褒めてあげたい」と思うのは自然なこと。この自然で当たり前なことが実現出来るのであれば、“制度”としてある必要はないと思っています。
 
 人事制度を導入する理由として、「社員のモチベーションを高めたい」「社員を公平に評価したい」等の声を聞きますが、残念ながら“制度”を導入すれば実現出来るものではありません。“制度”を導入していなくても、社長が昔からの“鉛筆舐め舐め評価”をしている会社で、「やる気を持って社員が活き活きと働いている」「多くの成果を毎年出している」「社長の評価に満足している」という会社を、私は多く知っています。
 この違いは何なんでしょう?私は、ちゃんと自分を見てくれていると感じることが出来ているかどうかなのかなと思っています。
 
<何を評価し、何に反映するのか?>
 人事評価は何を評価し、何に反映するものなのでしょうか?一般的に、“過去の実績”と“未来への期待”を評価するものとされています。言い換えると、“清算”と“投資”を行うことです。その評価は、“行動”と“結果の事実”に基づかなければなりません。
 当たり前のようですが、ここがされていない会社が多いことが、人事評価制度の満足度に表れていると感じています。
 評価の結果を反映する先は、会社の自由です。会社が示す経営方針の1つ。なので、「評価がここに反映されないのはおかしい!」との社員の言い分は、意見として聞くことは大切ですが、その会社に就職し、その仕組みに基づいて働いているのですから社員は従うべきと、私は思います。仕組みの中で評価される行動や結果を残すことを考えるべきです。
 でも、「上司は自分のことを全く見ていないのに評価されるのはおかしい!」との社員の言い分には、会社はしっかり応える必要があると、私は思います。放置すれば、人事評価が形骸化することにつながります。
 人が人を評価する人事評価は、超アナログなもの。また、正解も不正解もないもの。だからこそ運用することが難しい。そして、人事評価は会社の経営方針を実現するための1つの“手段”で、人事評価を次にどう活かすかを考えなければ、“とてももったいないもの”になってしまうと思っています。

評価や査定に関する用語(目標管理)


 人事評価制度の1つとして、“目標管理制度”を導入している会社も多いのではないでしょうか?でも、“目標管理”と聞くと、「面倒くさいやつ」「目標を低く設定した方が高く評価される」「毎回目標なんて作れない」等、否定的な声が聞こえてくることも多いです。実際に行っている方もそうでない方も、1度“目標管理”について考えてみましょう。


<目標管理とは?>
 数年前に“もしドラ”で注目されたP.F.ドラッカーが自著「目標による自己管理」の中で提唱したものです。英語では、
「Management By Objectives and Self control」と表記され、英語の前段の頭文字から「MBO」とも呼ばれています。この前段部分だけで「目標による管理」=「目標管理」とされ、目標によって“管理する”“管理される”と捉えられがち。
 よく見ると「and Self control」とあり、「自主的で協力関係的なマネジメント」とされるのが本来の意味とされています。・・・日本語に訳された際にこの部分がなくなったことが、正しく理解されず、運用されていない1つの原因なのかもしれません。
 管理者とメンバーが目的を共有し、目標を分担する。目標達成については、各メンバーが主体的に自分自身で統制する。この“目標管理”を社員の処遇面に反映させたのが、“目標管理制度”と呼ばれます。

<目標管理は社員のモチベーションを上げるのか?>
 “目標管理”を導入したから社員のモチベーションが上がるものではありません。それは、人は“目標”を持っただけで“モチベーションが上がる”のではないからです。ちょっと考えてみましょう。
 
 あなたは、翌朝の日の出までに沖合にある島に手漕ぎのボートでたどり着くという目標を立てました。何時間もこぎ続け順調に進みましたが、あと少しという所で荒波に会い、スタート地点まで戻されてしまいました。もうすぐ日の出。どんなに頑張っても目標を達成することは出来そうにありません。あなたは、もう一度やる気を起こし、目標に取り組むことはできますか?私はたぶん無理です。ダメだったと諦めると思います。
 では、その沖合の島に救出すべき大切な人や家族がいるとしたらどうでしょうか?日の出には間に合わないだろうけど、私はまた漕ぎ始めると思います。
 何が違うのでしょう?それは、“目標”ではなく“目的”があるからです。人は、“目標”があるからではなく、“目的”があるからモチベーションが上がるのです。


<“目的”と“目標”の違いは?>
 この違いを意識しないで使っていた時期がありました。
・・・新人研修などで「常に目的を持って仕事をしてほしい」なんて、偉そうに話していましたが(汗)
 皆さんは、聞かれたらなんて答えますか?難しいですよね。今はこう伝えています。
目標は「いつまでに、何を、どうする」と表現するもの。
目的は「何のために、なぜするのか」と表現するもの。
 長く目標管理を運用している会社でも、社員の設定している目標が「いつまでに、何を、どうする」と記載されていないものを見かけます。さらにその目標を「何のために、なぜするのか」を理解せずに取り組んでいる場合や、その目的を会社や上司が伝えていない場合もあります。これを機会に、“目的”と“目標”を意識して頂けると嬉しく思います。


株式会社エルシーアール コンサルタント 奥田 照幸