部下の育成にはさまざまな手段や方法がありますが、なかでも目標を設定することが重要だといわれています。前回は目標を設定する重要性と目標を設定する際のポイントを記載させていただきました。今回は具体的な事例を織り交ぜて述べさせていただきたいと思います。

評価目標を設置することが重要

企業の成長だけでなく、部下育成においても評価目標の設定が重要です。

目標例1：営業
営業はそれぞれ個人目標を持っていたり、チーム目標を追いかけていることが大半だと思います。それらと個人のキャリアデザインをどのように組み合わせるかが重要になります。
・第二四半期末までに、毎朝60分のロープレを行うことによって、チームメンバーの受注率を25%に引き上げ、売上を1,500万円にする。
・来期までに、1日の商談件数を４件にすることで、個人売上を300万円に伸ばす。
・今期の最終月までに、過去1年以上前に失注した企業に対して1日20件メールを送ることによって、売上を200万伸ばす。

目標例2：人事
人事の仕事は有能な人材を採用することが一番のポイントになります。有能であり更に企業理念とのマッチ度なども考える必要があるため、短期間での目標設定が難しいと考えられます。そのため、短期間で設定できる目標と、長期間で見る目標を振り分けておくことが、ポイントとなります。
・第二四半期末までに、マネジメントができる人材を4人採用する。
・来期までに、各部署のマネージャーに社員とのコーチングを実施させることで、離職率を前年比で10%軽減させる。
・今期末までに、会社に合った適格な人事考課制度を導入し、人事考課に対する社員の不満の声をなくす。

目標例3：マネージャー・管理職
マネージャーや管理職には、自分の部下を成長させられるかを目標設定にすることが一番と考えます。また、社員の成長が企業の成長に繋がることも明確に意識しなくてはならないので、経営の考え方も同時に身につけられるような目標設定をすると良いかもしれません。
・毎月メンバーと進捗報告の会議を行うことによって、四半期末におけるチームメンバーの目標達成率を85%以上で着地させる。
・来期までに、各社員との個人面談を月に１度行い、部署としての成長率を前年比120%で着地させる。

このような期限を設けた具体的な数字を目標として掲げさせ、目標達成時には「部下のモチベーションの向上」を意識し、更に次の目標を掲げさせることを行うことが重要と考えます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　株式会社エルシーアール　

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