ご無沙汰をしています。
今回は人事評価制度の評価項目について、前職の経験と悩んでいた事、そして「これで解決できる」と思った評価基準について書いてみました。

前職では評価の部署ごとの評価基準の調整に苦労していました

私は前職で中小の製造業に65歳までの43年勤務し、退職前の10年間は総務・人事・経理・財務を担当していました。給与や賞与は役割責任等級制に基づいて、頑張った人が報いられると同時に役割に応じて相応の待遇が保証される制度でした。
しかし、毎年の評価の時期になると部署によって、違う基準で評価された結果の調整に苦労していました。その時はこんな事をやり調整していました。
1、課ごとに等級別に、全ての社員の評価点数を高得点順に並べる
2、課長は決められた配分でS(最高考課)〜D（最低考課)をつける
3、課毎に考課の基準を聞き取る
・AとBの境目の人の日常の行動を課長から聞き取る、同様にBとCの境目を聞き取る
4、課ごとのS・A・B・C・Dの境目の基準を調整する
・一番人数が多い職場の境目の人の行動を基準にして、他の課の境目の人の評価を上げ下げする

前職の悩み＝こんな煩雑な調整をして正しい評価ができているのだろうか？

■課ごとに絶対評価した結果を、相対評価で調整したら評価された人は、これからどう行動したらよいかわかるだろうか？
■こんな調整をしなければならないのは、そもそも課ごとの評価が正しいのだろうか？
・等級（又は役職）はこういう役割をしなければならないと決めているが、どの職種や課（又は部）にでも当てはまるように包括的な表現になっている
・評価者（課長又は部長）が評価するときに、自分の人材像や解釈で基準を決めている
・果たして、この評価基準で会社に必要な人材が育つのだろうか？

「コンピテンシー行動」とは

□仕事ができる人が取る行動や背景となる意識や能力
□コンピテンシー行動はどうやって決めるのか
1、 会社ビジョンと求める人材像を明らかにする
2、 等級（又は役職）ごとに役割（やるべき仕事のフロー）を書き上げる
3、 上記の役割毎に会社が求める人材が取るべき行動を書き上げる

以上が、今回のコラムになります。

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　　　　　　　　　　　　　　　株式会社エルシーアール　参与　大木  啓樹