いよいよ冬到来です。北国では雪の便りも聞かれる頃になりました。低温と乾燥が進み、コロナ感染者も急激に増え、またもや緊急事態宣言発令が取りざたされるようになりました。
今春には多くの企業で在宅勤務が行われ、通年で在宅勤務をする大手企業も出てきています。
生産性を上げるためのさまざまな取組み
今、大手企業では在宅勤務の如何に関わらずどうやって従業員の生産性を図り、人財改革によって生産性をあげるか様々な取り組みが行われています。
生産性をあげるには2つの方向があるといわれています。1つは「事業戦略による生産性向上」で新規事業立ち上げや新商品開発、もうかる事業や売れる商品へのシフトや不採算事業撤退や大規模業務システム導入などのいわゆる経営が主体で行う企業改革と経営戦略策定です。もう一つは先ほどもふれました「人財価値による生産性向上」です。
「人財価値による生産性向上」とは従業員がどのように働き、どのくらいの価値を生み出し、そもそもどのような能力と役割をしているかを理解していないとはじまりません。大手企業では「ピープルアナリティックス」などの手法を用いて、パフォーマンスの高い人の「好業績に結びついたのはどんな行動なのか」「その行動を引き起こす能力は何か」などを研究して人財育成を行っているところもあります。
評価の目的とは？
この話を聞いて、なんだか前に聞いたことがあると記憶されている方もいるかもしれません。そうです。私が書かせていただいた人事考課についての3回目のコラムで触れた、評価の基準になる「推奨行動」にも関連してきます。
「推奨行動」とはつまり、上に書いたパフォーマンスの高い人の「好業績に結びついたのはどんな行動なのか」ということです。
評価の目的とは「その行動を引き起こす能力は何か」を具体的な行動で明らかにして評価し、「その行動を引き起こす能力を上げ・広げ」て「人財価値による生産性を向上させる」ことに他なりません。
だからこそ、具体的な行動を客観的に評価するには、手間を掛けてでも、ていねいに行う必要があるのです。
株式会社エルシーアール 事業推進部 大木 啓樹
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